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「男の子」とは言わないクセに

ダイバーシティという言葉を聞くと、ある会社の営業課長の言葉を思い出します。
彼の部下に女性総合職が配属された際の一言でした。

「女の子だからなあ。残業ひとつ命令できないよ、やりづらくてかなわない」

その上司にしかわからない色々な実態があった上で、彼なりに実感のこもった言葉なのでしょう。
もしかしたら、「女性には遅くまで残業させられないな」などといった配慮への気疲れがそこにはあったのかもしれません。
ですが、背景がどうあれ、聞いた際には違和感をぬぐえなかったことを覚えています。

男性社員を「男の子」とは絶対言わないくせに。
女性社員は「女の子」でひとくくりにして決めつける姿勢に強い違和感を感じたのです。

マネージャーは本来、部下の特性を細かく把握し、適性に応じた指導・人材育成を図るような、細やかなマネジメントが要求される職種です。なのに「女性だから」の固定観念にマネージャー自身が縛られ、部下にレッテルを貼ってしまうようなケースは、残念ながらこの国には多数見受けられるのです。

少子高齢化を背景に働き方の多様化が進む中、女性が一層活躍できる社会が切に望まれている状況ですが、その実現を妨げる最も大きな要因は、この社会・会社側の「固定観念」かもしれません。

遠いどこかの話ではない

女性が活躍できる社会とは、本来多様な働き方やライフスタイルが容認される、いや肯定されるような社会であるべきでしょう。このように、多様性を持った働き方を肯定し推進する考え方は「ダイバーシティ」と呼ばれ、政府が推進に本腰を入れるなど国内でも議論が深まっています。

多様な働き方やライフスタイルを、社会・会社がどう受け止め、肯定していくのか。
こうしたダイバーシティをめぐる課題は、「社会がどうあるべきか」などといったどこか絵空事じみた、私たちに縁遠い話などではありません。
私たちが実際に働く職場がどうあるべきか、私たち自身がどのような意識を持って働いていくのか、という「今ここで起きている」極めて身近な課題と言えるでしょう。

そこで、本稿ではダイバーシティをテーマに「女性が一層活躍できる環境がどうあるべきか」そして何より「その実現に向けて私たちは何をなすべきか」についてまとめています。

明日のあなたのビジネスに、少しでもお役にたてましたら幸いです。

外堀は埋まった。中身は、どうだ

さて、では国内のダイバーシティ取組はどのような状況なのでしょう。
内閣府男女共同参画局によれば※1、女性の潜在労働力(就業希望者)は342万人であり、もし全員が就労したら、彼女たちの給料だけで7兆円に達するとのこと。

※1 出典:男女共同参画会議基本問題・影響調査専門調査会報告書より

「働きたくても働けない」女性は巨大な労働力資源として眠っている状態にあるのです。

この状況を政府が手をこまぬいて眺めているわけではありません。
政府も女性の労働力を少子高齢化による人手不足が予測される中、成長に向けた貴重な戦力であるとして明確に位置づけています。それは安倍首相の発言にも明らかであり、「上場企業は役員に1人は女性を登用すべき」「子供が3歳になるまで、育児休業や短時間勤務を取得しやすい職場環境整備を進めるべき」等、積極的に女性登用の制度作りを推進する意向を示しています。

実際、成果も上がっています。
取組を始める前の2012年当時に比べ、上場企業の女性役員登用率は1.6ポイントから2.1ポイントへと50%もふえ、管理職も6.9ポイントから8.3ポイントと短期間で急造しているのです。育児給付の増額や保育園での待機児童を無くす取組の加速など、施策も積みあがってきました。※2

※2 出典:内閣府男女共同参画局HP

政府だけではありません。社会も変わりつつあります。

先ほど女性の潜在労働力は342万人とお伝えしましたが、彼女達が働けない理由の筆頭が、「会社に勤務するための時間を創出できない」ところにあります。
子供の世話や家事等があるから、定時勤務はかなわない。でも「在宅で10時から15時まで」など、自分のスタイルで働きたい…そんな多くの女性の希望を叶える新しいワークスタイルが既に始まっているのです。

例えばクラウドを通じて法人が個人に仕事を発注するスタイルは既に幅広く活用されていますし、やはりクラウドを使って「自宅に居ながらオフィスと同じシステム環境を低価格で実現」する動きが広まっており、原則出勤しないような非正社員の多様な働き方も今後大きく増えていくでしょう。

いま、ダイバーシティ取組の外堀は埋まりつつあるといえます。機は熟しているのです。

そんな今だからこそ、「女性だからできない」「女性には無理な仕事だ」「女性は離職が速い」等と言った固定観念を切り崩し、女性が活躍する職場を実現する「具体的な」プロセスを考える必要があるのです。
でも、それが難しい。


向き合う。
「女性だから××だ」という門切り型の固定観念を脱するために、私たちが出来る具体的な方策はいたってシンプルです。

ひたすら向き合うべきなのです。
自分の部下やチームメンバーに対して当然の対応をしっかり丁寧に行うだけなのです。

例えば女性は確かに結婚や出産により職場を離れる可能性があります。体力などを考えても、男性と全く同じ仕事は出来ないかもしれません。でも、それは男性も同じこと。きめ細やかな対応・粘り強い取組などを得意とするビジネスパーソンは、女性に多く見受けられます。

男女の違いは確かにあるだろう、でも男女のうちどちらかが勝っていて、どちらかが劣っているのではない。その多様性を「受け入れる」のではなく、「層の厚み」として組織としての強さに積極的に転化するチームが結局有利なのです。

だからこそ、マネージャーは女性に向き合うべきです。
レッテルを貼り、固定観念にしばられるのは思考停止です。誰がどんな適性を持っているのか。それも知らずにスタッフの適材適所・適性に応じた人材育成など不可能だからです。

マネージャー自身から、積極的に「会社としてあなたのことを貴重な労働力としてみている。だが、その前にマネージャーである自分としては、得難いチームメンバーとして考えている」ことを、自分の言葉で発信し、密にコミュニケーションをとるべきです。

女性ならではの特性についてマネージャーが気になる事も、マネージャー自身で決めつけず、コミュニケーションが取れている状況で踏み込んで聞くべきです。例えば職場を離れる可能性があるならなるべく早い段階で報告してほしいことや、残業・接待等についての考え方を確認していけばいいのです。

相手に関心を持ち、何を期待されているのかを明確に伝える事で、女性スタッフにもチームメンバーとして迎えられていることが伝わります。よりオープンで強力なチーム組成は、ここから始まるのです。

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